يثير البحث الجديد شكوكا حول فكرة "الذكاء الجماعي".
مفهوم الذكاء الجماعي بسيط - يؤكد أنه إذا كان الفريق يؤدي أداء جيدا في مهمة واحدة، فإنه سيكرر أن النجاح في مشاريع أخرى، بغض النظر عن نطاق أو تركيز العمل. في حين يبدو جيدا من الناحية النظرية، فإنه لا يعمل بهذه الطريقة في الواقع، وفقا لأبحاث جديدة.
"في حين أن فريق النار فيلق مشاة كبيرة في وظيفتها، انها لن تعمل بشكل جيد عملية جراحية".
يقول ماركوس كريد، أستاذ مساعد في علم النفس في جامعة ولاية آيوا، على عكس الأفراد، أن ديناميات المجموعات معقدة جدا للتنبؤ بفعالية الفريق بعامل عام واحد، مثل الذكاء. وبدلا من ذلك، هناك مجموعة متنوعة من العوامل - القيادة، والاتصالات الجماعية، ومهارات صنع القرار - التي تؤثر على أداء الفريق، كما يقول.
وقد ساهمت أبحاث أنيتا وولي في دعم الذكاء الجماعي بسرعة في عالم الأعمال عندما خرجت في عام 2010. ولم يكن مفاجأة الاهتمام كريدي. لأن المنظمات تعتمد بشكل كبير على العمل الجماعي، المديرين يبحثون دائما عن "رصاصة فضية" لتحسين أداء الفريق، كما يقول.
بعد إعادة تحليل البيانات التي جمعها وولي وزملاؤها، ومع ذلك، وجد كريدي وجاريت هواردسون، أستاذ مساعد في جامعة هوفسترا، البيانات لا تدعم الفرضية الأساسية للذكاء الجماعي.
"لقد درس الباحثون على مدى عقود ما يجعل الفريق يعمل بشكل جيد. وقد وجدوا عادة أنه إذا كان أداء الفريق جيدا في مجال واحد، وهذا لا علاقة له إلى حد كبير بكيفية أداء الفريق في منطقة مختلفة "، كما يقول كريد. "فريق العمل على خط الإنتاج يتطلب مجموعة مختلفة جوهريا من المهارات من فريق يحاول إيجاد حلول مبتكرة لمشكلة. بينما فريق النار فيلق مشاة كبيرة في وظيفتها، انها لن تعمل بشكل جيد الجراحة. "
ويشير كريد إلى أنه من بين الدراسات الست المدرجة في إعادة تحليلها، فإن دراسة واحدة فقط في عام 2014 قام بها باحثون في جامعة إنديانا، خلصت بشكل صحيح إلى أنه لا يوجد دليل على الذكاء الجماعي.
يقول كريدي إن البيانات المتضاربة كانت واحدة من ثلاث مشاكل رئيسية اكتشفها هواردسون. وقد وجد تحليلهم أن المشاركين في هذه الدراسات كانوا إما غير متحمسين، وهو ما يشتبه كريدي في أنه من المحتمل أن تكون الحالة - أو تم الخلط بينهم من خلال بعض المهام التي طلب من المجموعات القيام بها. على سبيل المثال، كجزء من مهمة العصف الذهني، كان كل فريق 10 دقائق من أجل التوصل إلى استخدامات مختلفة لبنة. وسجلت الفرق نقطة لكل استخدام، بغض النظر عن التطبيق العملي.
تلقى فريق واحد على الأقل المدرجة في التحليل صفر على هذه المهمة. يقول كريدي أنه من الصعب أن نصدق أن فريقا لا يمكن أن يأتي مع استخدام واحد لبنة. في هذا المثال، إذا كان هناك مجموعة واحدة سيئة بسبب الحد الأدنى من الجهد، فإنه يمكن تضخيم مصطنع الارتباطات بين الأداء عبر المهام، وشرح الباحثون في ورقة.
المجموعات غالبا ما تكون أكثر ذكاء دون "قادة الرأي"
ونتيجة لذلك، يقول كريدي أن وولي وفريقها ربما أساء تفسير البيانات كمؤشر على الذكاء الجماعي.
كما أنها لم تعترف بأن الفرق يمكن أن تظهر بعض الاتساق في الأداء عبر المهام، حتى عندما أعضاء الفريق بالكاد تتفاعل مع بعضها البعض. وبعبارة أخرى، قد لا تكون الفرق تعمل بشكل جماعي. وبدلا من ذلك، يقول كريدي إن أعضاء الفريق الفرديين قد يكونوا قد طوروا استجابات منفصلة تم حساب متوسطها عبر الفريق، بدلا من التعاون الحقيقي.
كما أن حقيقة أن المشاركين في الدراسة كانوا من طلاب الجامعات الذين يتلقون ائتمانا بالطبع أو أفراد المجتمع الذين يحصلون على راتب أيضا لا يعكس كيف تشكل الفرق وتعمل داخل المنظمات.
"في المنظمات الحقيقية، والناس عادة ما يعرفون بعضهم البعض. وهم يعملون معا مع مرور الوقت والعمل على مهام مختلفة جدا من تلك المخصصة في الدراسة "، كما يقول كريدي. "ويتألف الكثير من الفرق أيضا من أعضاء ذوي مهارات عالية ومهارات مختلفة، وغالبا ما يعمل عضو واحد كزعيم".
وتقول كريده في إحدى الدراسات أن وولي وفريقها سجلوا محادثات فريق بينما كانت كل مجموعة تستكمل مهمة، مما يوفر فهما أفضل لكيفية تفاعل أعضاء الفريق. وفي بعض المجموعات، كان أحد أعضاء الفريق يهيمن على الحوار بأكمله، وفي مجموعات أخرى، كانت هناك مساهمات أكثر مساواة. يقول كريده إن أداء الفريق يعاني عموما عندما يتحكم شخص واحد في المحادثة.
من الممكن أن يتنبأ أداء الفريق في مهمة واحدة بأدائه على مهمة أخرى مماثلة، كما يقول كريدي. ولكن للباحثين أن يفهموا تماما هذه العلاقة، يجب أن يعكس عملهم تكوين الفريق والمهام في المنظمات الحقيقية. يحذر كريد من أن هذا قد يكون من الصعب تكراره في إعداد المختبر.
ويمكن للمرء أن يضر بمشروع جماعي
نشر الباحثون عملهم في مجلة علم النفس التطبيقي .
المصدر: جامعة ولاية أيوا
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق